9章 : 做人和做事(2/3)
“就拿我们公司打比方：才创业的时候，我们公司需要能干实事的管理者，带领大家一起进步，管🛇🚐理者要起到模仿作用。现在的一鸣公司，管理者既要能干事，又要能管理好下属。未来的一鸣公司需要管理者的管理水平非常高，只要管理好下属就能创造价值！”
这个道理浅显易懂，又结合了一鸣公司的实际情况。胖子和吴燕很快听明白许振鸣话中深意。知道许振鸣是🆗在告诫他们，要自己提高管理水平，不要跟不上一鸣公司的发展步伐。免得到时候被淘汰，就不美了。
明白了这个道理，胖子收敛🔘🀼🂈了笑容，端端正正的坐在那里，拿着笔记本准备做笔记。这种随时记录老板下达🆗任务的工作方法，还是许振鸣亲自传授的，在一鸣公司已经推广开了。
这时候，轮到吴燕来汇报工作。她把外派业务⛚🛁员的资料递给了许振鸣，一边汇报工作，一边拿出笔记本准备记录。
“许总！鉴于我们销售部员工的情况，这次外派的业务员都是选拔出来的男同志。其他的女同志，我准备让赵兰和梅芸带队，在国不定期巡查🉣各🌟⛾个办事处的业绩情况，帮助外派业务员提高销售业绩！你看这种方法合适么？”
吴燕一边🄍说着话，一边偷看着许振鸣的表情。她拿着手中的钢笔，在笔记本上写写画画的，准备记录许振鸣的指示。
许振鸣此时没有抬头，在仔细翻看着这些业务员的资料🈠。总得来说，他对这些突然选⛘拔出来的业务员不是很满意。
可是，一鸣公司暂时还没招聘到满意的🗿业务员，派女性业务员长期驻外又不太安，也只能这么办了。
想到这里，他抬🚛🔉⚖眼看了一下吴燕，态度和蔼的问：“他们这些人对公司的待遇满意么？”
“嗯…不太满意！🃴⚛许总，他们都在发牢骚，🕷🎌🏭认为自己的工资和奖金应该和售后服务技术员们一样🖊🐷！”
吴燕微皱的👵🍍眉头说。这也是她今天要来汇报工作的主要原因之一。作为销售部的负责人，不能管🖊🐷理好下属，她就已经失职了。
“我们公司不是养老院！业务员和如果技术员一样的工资待遇。他们还会努力去跑客户拉订单么？业务员的收入本来就需要有弹性，有能力的人一年挣五六万、🝂🈓甚至七八万也没关系！没能力的人应该自动淘汰！”
看了看有些愁容的吴燕，许振鸣表情严肃的说出自己的看法。旋即，他提出一种“末位淘汰制”的绩效考核机制，建议吴燕在自己🍒的部门内推广🌟⛾。🗄🙆
销售部就应该提倡用绩效考核的办法来管理，不能讲人情，一🐘⛲切用业绩来说话。按照“末位淘汰制”的办法，销售部每个季度考核一次，排名最靠后的销售员，要么转岗，要么离职！
“这个🗐🚳🗝办法不错！”听完许🔘🀼🂈振鸣的解释，吴燕的眼睛一亮。
在她看来，一切以销售业绩来考核销售员的方法，本来就比较公平公正。这种方法也能自动产生竞争🄷🂐🍼机制，让所有⛹的业务员都动起来，为了保住饭碗而努力。
想到这里，吴燕脸颊微红的说：“许总！我马上回去准备一下，制定好一个🄇可行的方案。然后再给销售部的所有职工开会，🂊🍄🅥把‘末位淘🅑🅳汰制’落实下去！”
看了看吴燕的表情，许振鸣微笑着点了点头，示意自己同意她的想🖳法。📙🛐
“许总！这个方法比较好，也适合在我们产品事业部推广。我回去之后也拟定一个方案，准备在我们部门内部实🉤施。”
这时候，胖子也积极表态，准备把许振鸣传授⛚🛁的绩效考核制度落实下去。通过刚才许振鸣的一番谈🛇🚐话，他感触较深，思想观念已经发生转变，从一个普通管理者向会思考的管理者转变！
许振鸣所说的绩效考核制度和末位淘汰制度，在后来的企业中很流行。虽然没有人情味，却对企业的健康发展有利。为了一鸣公司能快速健康的发展，🙦许振鸣也准备逐步实施这种管理机制。
想到这里，他微笑着嘱咐胖子和吴燕：“这套管理机制先在你们两🖳个部门内实施，一定要做⛳🞠🕡到公平公正！如果效果好，我会在公司推广的！”
旋即，他又询问胖子和⛈😟🂨吴燕两人，关于销售部和产品事业部外派人员的一些细节问题，嘱咐他们应该注意的一些🉤事项。落实好外派人员的出差时间、费用管理、工作开展……等问题。然后，他才吩咐胖子和吴燕两人离去。
这个道理浅显易懂，又结合了一鸣公司的实际情况。胖子和吴燕很快听明白许振鸣话中深意。知道许振鸣是🆗在告诫他们，要自己提高管理水平，不要跟不上一鸣公司的发展步伐。免得到时候被淘汰，就不美了。
明白了这个道理，胖子收敛🔘🀼🂈了笑容，端端正正的坐在那里，拿着笔记本准备做笔记。这种随时记录老板下达🆗任务的工作方法，还是许振鸣亲自传授的，在一鸣公司已经推广开了。
这时候，轮到吴燕来汇报工作。她把外派业务⛚🛁员的资料递给了许振鸣，一边汇报工作，一边拿出笔记本准备记录。
“许总！鉴于我们销售部员工的情况，这次外派的业务员都是选拔出来的男同志。其他的女同志，我准备让赵兰和梅芸带队，在国不定期巡查🉣各🌟⛾个办事处的业绩情况，帮助外派业务员提高销售业绩！你看这种方法合适么？”
吴燕一边🄍说着话，一边偷看着许振鸣的表情。她拿着手中的钢笔，在笔记本上写写画画的，准备记录许振鸣的指示。
许振鸣此时没有抬头，在仔细翻看着这些业务员的资料🈠。总得来说，他对这些突然选⛘拔出来的业务员不是很满意。
可是，一鸣公司暂时还没招聘到满意的🗿业务员，派女性业务员长期驻外又不太安，也只能这么办了。
想到这里，他抬🚛🔉⚖眼看了一下吴燕，态度和蔼的问：“他们这些人对公司的待遇满意么？”
“嗯…不太满意！🃴⚛许总，他们都在发牢骚，🕷🎌🏭认为自己的工资和奖金应该和售后服务技术员们一样🖊🐷！”
吴燕微皱的👵🍍眉头说。这也是她今天要来汇报工作的主要原因之一。作为销售部的负责人，不能管🖊🐷理好下属，她就已经失职了。
“我们公司不是养老院！业务员和如果技术员一样的工资待遇。他们还会努力去跑客户拉订单么？业务员的收入本来就需要有弹性，有能力的人一年挣五六万、🝂🈓甚至七八万也没关系！没能力的人应该自动淘汰！”
看了看有些愁容的吴燕，许振鸣表情严肃的说出自己的看法。旋即，他提出一种“末位淘汰制”的绩效考核机制，建议吴燕在自己🍒的部门内推广🌟⛾。🗄🙆
销售部就应该提倡用绩效考核的办法来管理，不能讲人情，一🐘⛲切用业绩来说话。按照“末位淘汰制”的办法，销售部每个季度考核一次，排名最靠后的销售员，要么转岗，要么离职！
“这个🗐🚳🗝办法不错！”听完许🔘🀼🂈振鸣的解释，吴燕的眼睛一亮。
在她看来，一切以销售业绩来考核销售员的方法，本来就比较公平公正。这种方法也能自动产生竞争🄷🂐🍼机制，让所有⛹的业务员都动起来，为了保住饭碗而努力。
想到这里，吴燕脸颊微红的说：“许总！我马上回去准备一下，制定好一个🄇可行的方案。然后再给销售部的所有职工开会，🂊🍄🅥把‘末位淘🅑🅳汰制’落实下去！”
看了看吴燕的表情，许振鸣微笑着点了点头，示意自己同意她的想🖳法。📙🛐
“许总！这个方法比较好，也适合在我们产品事业部推广。我回去之后也拟定一个方案，准备在我们部门内部实🉤施。”
这时候，胖子也积极表态，准备把许振鸣传授⛚🛁的绩效考核制度落实下去。通过刚才许振鸣的一番谈🛇🚐话，他感触较深，思想观念已经发生转变，从一个普通管理者向会思考的管理者转变！
许振鸣所说的绩效考核制度和末位淘汰制度，在后来的企业中很流行。虽然没有人情味，却对企业的健康发展有利。为了一鸣公司能快速健康的发展，🙦许振鸣也准备逐步实施这种管理机制。
想到这里，他微笑着嘱咐胖子和吴燕：“这套管理机制先在你们两🖳个部门内实施，一定要做⛳🞠🕡到公平公正！如果效果好，我会在公司推广的！”
旋即，他又询问胖子和⛈😟🂨吴燕两人，关于销售部和产品事业部外派人员的一些细节问题，嘱咐他们应该注意的一些🉤事项。落实好外派人员的出差时间、费用管理、工作开展……等问题。然后，他才吩咐胖子和吴燕两人离去。